Desde la celebración de los comicios del pasado 28 de julio, Provea ha documentado denuncias de actos de hostigamiento, acoso y despidos contra trabajadores y empleados de instituciones públicas y empresas del Estado, debido a que expresaron sus preferencias con la candidatura opositora o rechazaron los resultados divulgados por el Consejo Nacional Electoral y la proclamación de Nicolás Maduro como ganador.
A la fecha Provea ha logrado recopilar denuncias de despidos en PDVSA, Misión Piar, estado Bolívar, Carbonorca, Alcaldía de San José de Guaribe en el estado Guárico. SENIAT, Alcaldía de Iribarren en Lara, entre otros. A estas denuncias se suman los presuntos despidos injustificados, jubilaciones de oficio, renuncias forzadas y actos de amenazas contra trabajadores y dirigentes sindicales y gremiales, denunciadas por centrales sindicales como la Alianza Sindical Independiente (ASI) y la Federación Unitaria de Trabajadores Petroleros de Venezuela (FUTPV).
La violencia laboral tiene diversas formas de presentación, aquí algunas que puedes identificar, conocer y sobre todo algunos mecanismos para abordar:
Enfrentando el Acoso Laboral
De acuerdo a la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el acoso laboral o “Síndrome de Mobbing”, es una forma de acoso psicológico que consiste en el hostigamiento a través de acciones crueles, vengativas o maliciosas para humillar o desestabilizar a un individuo o a grupos de trabajadores.
La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones, y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), establece en su artículo 56 que los empleadores deberán: “abstenerse de realizar toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores, prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento, o por no proveer una ocupación razonable al trabajador de acuerdo a sus capacidades y antecedentes, y evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o su labor”.
Asimismo, la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), en sus artículos 164 y 166 definen, prohíben y sancionan el Acoso Laboral en los siguientes términos:
Artículo 164. Se prohíbe el acoso laboral en los centros de trabajo públicos o privados, entendiéndose como tal el hostigamiento o conducta abusiva ejercida en forma recurrente o continuada por el patrono o la patrona o sus representantes; o un trabajador o una trabajadora; o un grupo de trabajadores o trabajadoras, que atente contra la dignidad o la integridad biopsicosocial de un trabajador, una trabajadora o un grupo de trabajadores y trabajadoras, perturbando el ejercicio de sus labores y poniendo en peligro su trabajo o degradando las condiciones de ambiente laboral.
Esta conducta será sancionada conforme las previsiones establecidas en la presente Ley, su Reglamento y demás que rigen la materia.
Artículo 166. Acciones contra el acoso laboral o sexual. El Estado, los trabajadores y trabajadoras, sus organizaciones sociales, los patronos y patronas, quedan obligados a promover acciones que garanticen la prevención, la investigación, la sanción, así como la difusión, el tratamiento, el seguimiento y el apoyo a las denuncias o reclamos que formule el trabajador o la trabajadora que haya sido objeto de acoso laboral o sexual.
El Instituto de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), ha catalogado el Acoso Laboral dentro de la lista de enfermedades ocupacionales bajo el código 070-04. Es por ello que, en presencia de esta situación, el trabajador debe dirigirse al referido ente a fin de que el mismo evalúe y certifique que fue víctima de acoso laboral.
El artículo 76 de la LOPCYMAT confiere al INPSASEL la competencia exclusiva para realizar la evaluación correspondiente, así como la comprobación, calificación y certificación del origen de las enfermedades ocupacionales emitiendo un informe que posee el carácter de documento público. La certificación sólo se emite cuando el acoso genera discapacidades temporales. Lo óptimo es que las empresas o instituciones eviten ambientes de trabajo desfavorables y que, en caso de que se produzcan, tomen los correctivos pertinentes antes de que se genere la enfermedad ocupacional.
Una vez emitido el certificado, el trabajador debe acudir al Ministerio del Trabajo a fin de que un Procurador del Trabajo lo asista al momento de reincorporarse a su puesto laboral. En este caso, la empresa está obligada, no sólo a corregir, sino a impedir que el acoso ocurra de nuevo.
Asimismo, la LOPCYMAT establece que el trabajador tendrá derecho a la prestación dineraria correspondiente al número de días que dure la discapacidad temporal por causa del acoso que imposibilite al trabajador laborar por un tiempo determinado (artículo 79).
Pero además, si el empleador no toma medidas para frenar una situación sistemática de acoso laboral, el trabajador tendrá derecho a demandar al empleador por vía judicial, exigiendo el pago de una indemnización por daño moral (artículo 129).
Esto sin menoscabo de la multa que recibiría el patrono, sin perjuicio de otras acciones civiles y penales, según lo previsto en el artículo 528 de la LOTTT: Infracción por acoso laboral o acoso sexual. El patrono o patrona que incurra en acoso laboral o acoso sexual se le impondrá una multa no menor del equivalente de treinta unidades tributarias, ni mayor del equivalente a sesenta unidades tributarias, sin perjuicio de las acciones civiles y penales a que tenga derecho el trabajador o trabajadora.
Discriminación laboral por razones políticas
Los actos de discriminación laboral por razones políticas están expresamente prohibidos en el Convenio 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación) de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) suscrito y ratificado por Venezuela; en los artículos 19, 21, 57 y 89 de la Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela (CNRBV); en el artículo 18 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (DLOTTT), y en el artículo 21 de la misma Ley que reza: “Son contrarias a los principios de esta Ley las prácticas de discriminación. Se prohíbe toda distinción, exclusión, preferencia o restricción en el acceso y en las condiciones de trabajo, basadas en razones de raza, sexo, edad, estado civil, sindicalización, religión, opiniones políticas, nacionalidad, orientación sexual, personas con discapacidad u origen social, que menoscabe el derecho al trabajo por resultar contrarias a los postulados constitucionales”.
Igualmente están prohibidos en la Ley Orgánica sobre Protección, Condiciones y Medio Ambiente en el Trabajo (LOPCYMAT) en su artículo 56 que obliga a todo empleador a: “Abstenerse de toda discriminación contra los aspirantes a obtener trabajo o contra los trabajadores y trabajadoras y, dentro de los requerimientos de la actividad productiva, respetar la libertad de conciencia y expresión de los trabajadores y trabajadoras”.
El artículo 543 de la LOTTT establece que los funcionarios que, por acción u omisión, violen las normas contenidas en el instrumento legal que estén dirigidas a proteger el proceso social de trabajo y los derechos de las y los trabajadores, deben ser sancionados con remoción o destitución de su cargo.
Provea rechaza que se sigan promoviendo actos de discriminación y hostigamiento, despidos injustificados y retaliaciones contra empleados y trabajadores de la administración pública y empresas del Estado, por expresar sus opiniones o abstenerse de participar en actividades electorales y proselitistas convocadas por el gobierno nacional. Tales despidos constituyen violaciones al derecho a la libertad de expresión, el derecho a la igualdad ante la ley y no discriminación, a las garantías judiciales y a la protección judicial.
El Estado en lugar de coaccionar y sancionar por ejercer derechos políticos tiene la obligación de garantizar con medidas positivas y de generar las condiciones y mecanismos óptimos para que toda persona formalmente titular de esos derechos tenga la oportunidad real para ejercerlos, de forma efectiva, respetando el principio de igualdad y no discriminación.
Por otra parte debe considerarse que en fecha 20 de diciembre del 2022, se publicó en la Gaceta Oficial Nro. 6.723 Extraordinario, el Decreto Nro. 4.753, mediante el cual se establece nuevamente la inamovilidad laboral de los trabajadores y trabajadoras del sector público y privado regidos por la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), por el lapso de dos (02) años.
Aspectos que considerar: 1. Prohibición de despido o desmejora: los trabajadores y trabajadoras amparados por el mencionado Decreto, no podrán ser despedidos, desmejorados o trasladados sin justa causa previamente calificada por el Inspector del Trabajo de la jurisdicción correspondiente, tal como lo dispone el artículo 422 de la LOTTT.
Por lo tanto, ningún trabajador puede ser despedido sin previa calificación emanada de la Inspectoría del trabajo que considere se cumplen los requisitos para un despido justificado.
En el caso de trabajadores en condición de funcionarios públicos (de carrera) se regirán por la Ley del Estatuto de la Función Pública. Es importante indicar que en el caso de los funcionarios de carrera es obligatorio se inicie un procedimiento administrativo para el despido si existieren razones legítimas para proceder al despido que por supuesto no puede ser la discriminación por cualquier motivo.
Los funcionarios tienen derecho a acceder al expediente y a su derecho a la defensa. La Sala Político Administra del Tribunal Supremo de Justicia de manera reiterada ha establecido que:
“Respecto a la violación al debido proceso, ha sido pacífico y reiterado el criterio de esta Sala en cuanto a que los derechos a la defensa y al debido proceso comprenden: el derecho a ser oído, puesto que no podría hablarse de defensa alguna, si el administrado no cuenta con esta posibilidad; el derecho a ser notificado de la decisión administrativa, a los efectos de que le sea posible al particular presentar los alegatos que en su defensa pueda aportar al procedimiento, más aún si se trata de un procedimiento que ha sido iniciado de oficio; el derecho a tener acceso al expediente, con el propósito de examinar en cualquier estado del procedimiento las actas que lo componen; el derecho que tiene el administrado a presentar pruebas que permitan desvirtuar los alegatos ofrecidos en su contra por la Administración; el derecho que tiene toda persona a ser informada de los recursos y medios de defensa y, finalmente, el derecho a recibir oportuna respuesta a sus solicitudes».
Finalmente en el caso de personas despedidas pero que reúnen todos los requisitos para que proceda es una jubilaciòn y no un despido, la Sala Constitucional ha indicado que: “esta Sala ha entendido que el derecho a la jubilación debe privar aun sobre los actos administrativos de remoción, retiro o destitución, aún cuando estos sean en ejercicio de potestades disciplinarias, ya que debe la Administración proceder a verificar si el funcionario ha invocado su derecho a la jubilación o éste puede ser acreedor de aquel, razón por la cual, priva dicho derecho aún sobre los actos de retiro de la Administración Pública”.
Ponemos a la disposición de todos los posibles afectados nuestro correo [email protected] y nuestros teléfonos (0212) 862.10.11 / 862.53.33, para registrar, visibilizar y acompañar sus denuncias sobre estas preocupantes prácticas violatorias de derechos humanos. Asimismo, compartimos un formato de libre edición para que las personas afectadas puedan ejercer un recurso en materia laboral como medio de solución breve, eficaz y expedita para la solución de problemáticas vitales que involucren violaciones o amenazas de los derechos y garantías constitucionales.
Descarga el formato en PDF AQUÍ
Planilla-para-Amparo-en-Inspectoria-del-TrabajoEquipo de Exigibilidad de Provea
